Корпоративная культура, или как качество корпоративного поведения влияет на прибыль компании

— Доктор, а я буду жить?
— А смысл?

«Корпоратив» — иностранное слово, которое заняло совершенно определенное место в сознании менеджеров и руководителей. Легковесное отношение разорвало связь между формой и содержанием. Превратило направленное действие, повышающее эффективность компании, в способ проведения офисных дней рождения. Не пора ли вернуться к сути понятия «корпоративная культура»?..

Фундамент успеха

Современными технологиями обслуживания и качеством услуг сегодня никого не удивишь, ведь это в своей рекламе гарантирует нам практически каждый. Возникает вопрос: как выделить именно вашу организацию? Как сделать ее сильнее и конкурентоспособнее других? Как обеспечить ее устойчивое развитие? Сегодня при завоевании конкурентных преимуществ на первый план выходит понимание роли человеческих ресурсов, а важнейшей областью управления становится корпоративное поведение. Эффективность корпоративного поведения достигается путем формирования корпоративной культуры — ценностей, идей, взглядов организации, стиля поведения и общения.

Какие же категории включает в себя понятие «корпоративная культура»? С. В. Луков выделил и представил многоуровневую систему категорий, составляющих корпоративную культуру.

Неосознанно осознаваемое

Всадник без головы сам по себе не страшен, страшно, когда он скачет во главе эскадрона.
В. Туровский

Когда к вам в организацию устраивается сотрудник, наряду с выяснением его профессиональных навыков вы пытаетесь понять психологические и поведенческие особенности этого человека, и, скорее всего, оценка данных особенностей будет сильно влиять на ваше окончательное решение о предоставлении ему должности. Это говорит о том, что у вас сформированы критерии, по которым вы определяете, подходит ли имидж кандидата имиджу вашей компании, а точнее — у вас неосознанно сформированы элементы корпоративной культуры.
Вероятно, вы скажете: «Да, я именно так оцениваю кандидатов, но у меня в компании пока нет четко расписанной целевой стратегии корпоративной культуры: корпоративные мероприятия проводятся по моему настроению, и их характер напрямую зависит от заработанной прибыли; наш корпоративный цвет выбирался нами интуитивно из нескольких вариантов, предложенных рекламной фирмой, а порядок работы расписан лишь потому, что этого требуют безопасность и нормы производства».

Такая ситуация пока характерна для российской практики, в которой наблюдается максимальная доля так называемого неосознанного стиля формирования корпоративной культуры. Результаты пятилетнего наблюдения специалистами консалтинговой фирмы KPGResources за характером формирования корпоративной культуры в 200 компаниях показали следующие соотношения между осознанным и неосознанным формированием корпоративной культуры: российские компании — 20/80, западные компании с совместным (российским и иностранным) управлением — 70/30, западные компании с российским управлением — 50/50, восточные компании — 90/10.
Наложение данной статистики на любую статистику результатов работы компаний (прибыльность, устойчивость и темпы развития, текучесть кадров) показывает четкую зависимость и понимание того, что организации с осознанно сформированной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы и являются более конкурентоспособными.

Интересный факт: по наблюдениям, проведенным американскими учеными Р. Хейсом и К. Кларком, многое в управлении успешными компаниями мирового класса кажется парадоксальным и нелепым. Ничего удивительного: главное в формировании корпоративного поведения — не создание логичной системы причинно-следственных связей, а формирование определенного психологического состояния сотрудников.

Осознанный подход к формированию корпоративной культуры позволяет достигать удивительных управленческих результатов. Грамотное формирование и становление в сознании сотрудников элементов корпоративной культуры: духовности, сотрудничества, внутренней интеграции, идеологии — позволяет выходить за рамки классических теорий мотивации, убеждающих нас в последовательности удовлетворения человеческих потребностей и несколько умаляющих потенциал человеческой личности. Талантливый управленец способен формировать любое процентное соотношение потребностей в сознании сотрудника.

Какие потребности были у сотрудников Всероссийского НИИ растениеводства под руководством выдающегося ученого-селекционера Н. И. Вавилова, когда они во время блокады Ленинграда полностью сохранили Вавиловскую коллекцию — крупнейшую в мире коллекцию семян культурных растений? В НИИ были случаи смерти от голода, но никому из ученых и в голову не пришло употребить в пищу разводимые культуры.

Оптимальные стили корпоративной культуры для современного бизнеса

Стиль корпоративной культуры в компании задается ее руководителем и напрямую зависит от его стиля руководства и характера ведения бизнеса. Выделим две наиболее яркие и эффективные, по нашему мнению, примеры подобных культур.

Клубная культура, или клуб — стабильная, зрелая, четко регламентируемая, без неожиданностей. Напоминает собой восточный стиль работы: очень медленное продвижение по службе, после освоения самых мельчайших нюансов своего участка работы, работа — это не «всего лишь работа», она имеет влияние и на увлечения работника, и на его семью, и на стиль отдыха. Плюс — за долгие годы труда и большого морального вклада человек вырабатывает высокую степень причастности и вовлеченности в дела компании, максимальную лояльность, высокую производительность. Угроза — рамки, множество ограничений, отсутствие «свежей головы» на руководящих должностях.

Спортивная команда (по классификации американского бизнесмена и ученого Джеффри Зонненфельда — бейсбольная команда). Работники преимущественно — «звезды», высокие профессионалы, на которых постоянно ведется охота кадровыми агентствами и другими работодателями. Такую культуру сформировать и развивать нелегко, но ее потенциал для достижения успеха максимален. Существует угроза потери работниками мотивации и, как следствие, ухода: чувствуя свою ценность и зная себе цену, талантливые работники резко отрицательно реагируют на отсутствие признания и уважения. В подобной системе очень сильной должна быть система обратной связи с руководителем. Вспомните пример из какого-нибудь западного фильма, обратите внимание на состояние и мысли молодого успешного менеджера в момент делового обеда с владельцем компании-работодателя.

Для России подобные типы культур пока являются диковинкой и в абсолютной степени не внедрены, но мы убеждены в способности современных руководителей заимствововать лучшее из опыта мирового бизнеса.

Корпоративное поведение

Корпоративное поведение как аспект менеджмента представляет собой понимание, предвидение и управление поведением людей в рамках организации. Каким образом реализуются эти вещи?

Существуют правила:

-принимать на работу человека, у которого не только профессиональные характеристики, но и психотип наиболее подходят для работы в вашей организации и на данном участке работы,

-развивать чувство лояльности сотрудника к организации путем его участия в ее событиях,

-конкретно сформулировать основные цели и ценности организации и вытекающие из них принципы работы, затем сформулировать цели деятельности каждого сотрудника и обозначить, каким образом они увязаны с основными целями организации, а также установить: что, когда и как сотрудник должен делать для того, чтобы были достигнуты его цели в организации,

-обозначить стиль общения (как внутри организации, так и с внешними аудиториями — клиентами, партнерами, представителями органов власти и СМИ).

Алена Шилова
Источник: ИД «Директор Урал»