Статьи Более года назад

Комментарий к статье «5 секретов идеальной команды»

Больших и малых начальников (психологов и ученых, которые влюблены в свое собственное мнение) волнуют два кадровых вопроса – какова роль команды и какими качествами в принципе нужно обладать, чтобы сплотить вокруг себя сильную команду?..

Что взять на заметку лидеру? Это пример мыслительного вируса. Уважаемые коллеги. Эффективные руководители работают с той командой, которая есть, достигают результатов усилиями обычных людей без всяких героизмов, с радостью и любовью. «Сплачивать вокруг себя команду» – это управленческий архаизм. Босс должен обслуживать Вас, а вы клиентов.

Смените задачу или сменят Вас. Успешных руководителей занимает другой вопрос: «Как получать результаты важные для клиента с меньшими затратами и за вдвое меньшее время». Решая эту вызывающую задачу, они как побочный эффект получают классную команду сотрудников. Команды, как и отдельные сотрудники, растут на задачах, когда достигают результатов.
«Ставьте правильные цели». «Команда единомышленников»
Ликвидируйте единомыслие. Цели соответствующие принятой стратегии развития предприятия – это правильные цели. А вот достигаться они могут разными путями. Единомыслие – враг эффективности. Нужно Разномыслие! Разномыслие – это эффективность. Нужны не споры, а диалоги, обмены разными идеями в которых рождаются лучшие решения. Интерференция различных мнений, организуется в неочевидные знания, в коллективный разум. Проводите обсуждения и мозговые штурмы и принимайте простые решения. Если решение сложное – значит оно неверно. Рассматривайте не менее трех разных решений для реализации – это «тренинг чемпионов», так вы сокращаете в разы время и затраты на реализацию!
Оценивайте результаты своевременно. Цели у нас общие, а результаты вы достигаете личные. Самая сильная потребность людей быть успешным лично – эта потребность есть всегда, она встроена в нас природой. Успешные пользуются спросом, их хотят сильнее и чаще. (Фрейд, однако). Замечайте успехи своевременно – это самый сильный знак внимания. Общие успехи важны, но после того как человек состоялся лично! Научитесь ставить задачи и общие цели, представлять в виде результатов, которые должны достигать ваши сотрудники. Визуализируйте результаты, которые достигают ваши сотрудники. Когда ваши сотрудники не понимают целей, вы как руководитель, допустили брак в своей работе – это ваша ответственность. Люди намного умнее, чем нужно для работы, пользуйтесь их умом, а не только своим. Будьте проще, и станет легче!
Нанимайте жизненные позиции. Люди нам не принадлежат, мы не можем их приватизировать, поэтому их приходится любить. Что показывает наша практика. Есть 10% людей, которые вписываются легко в ваш коллектив или команду сами и для этого ничего делать не нужно руководителю, все будет хорошо само по себе. Есть 10% людей, которые никогда не впишутся в вашу команду, как на них не влияй. Таких людей надо выявить сразу при приёме в компанию. А вот 80% людей требуют вашего управления ими и могут быть очень эффективными сотрудниками, если вы как руководитель начнете ими управлять, а не бросите их после преставления коллективу. Поэтому формула ищите своих людей, неэффективна. Сотрудника нельзя принять работу. Его надо создавать в процессе работы, растить на задачах.
Команда – живая система. Автор написал, что команда – это сложная система. И еще много всяких слов по поводу конфликтов, харизматичных вожаков, фрагментарных корпоративных культур. Полный наукообразный словесный смог — практического смысла никакого. Прочитать можно, а выводов для управления сделать нельзя. Если вы соберете подходящих эффективных и успешных сотрудников, разделяющих ценности, знающих цели в одну команду, например из 7-8 человек у вас команды не будет! У вас будет только группа людей. Команда как любая живая система проходит стадии развития от «младенчества» и «отрочества» к «взрослости» и «зрелости». На каждом этапе она требует разного управления и руководитель должен менять свои стили управления. Осознанно применяя разные подходы.
Устанавливайте отношения через результаты. Сотрудники, которые достигают нужных результатов, имеют хорошие отношение с другими людьми. Они в своей работе нацелены вклад на общее дело и выполняют свои обязательства перед подразделением и компанией. Личный вклад устанавливает или определяет «человеческие отношения». Доброта и нежность без результатов смысла не имеет – это лицемерие и иждивенчество

ПРАКТИКА

Создавайте эффективные взаимоотношения

Общение и понимание. Регулярно обращайтесь к своим сотрудникам с вопросами:
– «За какие результаты вы отвечаете передо мной, вашим начальником, и перед всей организацией в целом?»,
– «Как можно использовать ваши знания и способности с наибольшей эффективностью?»
Взаимодействие. Ответы на следующие вопросы выявляют значимость человека в команде. Задавайте себе и сотрудникам эти вопросы:
– «Кто должен использовать результаты моей работы для того, чтобы сделать их эффективными?»
– Что еще я должен добавить к результату и это будет важно, для тех, кто пользуется моими результатами?
Саморазвитие. Научитесь отвечать на следующие вопросы снова и снова:
– «В каком направлении я должен развиваться?»
– «Какие знания и навыки мне нужно приобрести для того, чтобы быть способным внести этот вклад?»,
– «Сколько усилий мне потребуется?», «Какие параметры я должен для себя установить?»
Развитие других. Руководители, ориентированные на результат, стимулируют развитие других.
– Сотрудники растут по мере предъявления требований к самим себе.
– Они растут в соответствии с конечными целями.
– Предъявляете к себе и сотрудникам требования по нарастающей. Если вы предъявляете заниженные требования, то развитие останавливается.