Практика Более года назад
Типы сотрудников
Возможности сотрудников, ограничиваются их руководителями
Замечали ли Вы, когда вам приходилось сталкиваться с каким-то внутренним сопротивлением при проведении изменений, даже тогда, когда эти изменения обоснованы и необходимы? Такое иногда происходит, когда мы затеваем новый проект, желаем преобразований в уже существующих процессах. Для достижения перемен, возможно, следует изменить некоторые свои убеждения и привычки. Это достигается нелегко. Убеждения и есть Мы. Как правило, в самом начале, перед введением проекта команда сотрудников составляет семь различных групп:
- Сторож рабочего места. Страж своего порядка. Постовой:
- Его выступления против открытые, резкие. Он защищает существующий порядок, который создал и к которому привык. Он компетентен в этом порядке.
- Проявление. «Не трогайте тут ничего. Здесь все правильно, а что не правильно, мы сами знаем и работаем в этом направлении. В рабочем порядке производим и улучшаем нужные процессы.»
- Потребность. Отстаивает свои результаты, свою компетенцию в своей сфере. Защищает свою территорию. Агрессивный хищник, за неточность унизит, за ошибку убьет на глазах у всех.
- Утилизация. Призвать на службу. Сделать первые результаты, его достижением, последующие тоже – любая плата уместна, все равно выгодно. Общая с ним Победа оплатит все издержки.
- Зрители. Наблюдают и ничего не делают. Это самая большая группа. Они пассивны, позитивно или нейтрально относятся к происходящему. Но у них недостаточно энергии, чтобы принять участие в процессе изменений.
- Они комментируют происходящее, высказывают свое отношение, сомнение или уверенность, что получится.
- Причины. Они были выключены из процесса управления. Умеют работать по правилам и исполнять указания. Им в новинку создавать технологию. Подвергались процедуре «гномления». Возможно непосредственный руководитель когда-то остановил их развитие, уменьшил энтузиазм, потушил желание. Их успехов не замечали, а ошибкам относились как возможности сделать выговор или замечание.
- Потребность. Хотят просто выполнять правила. Дайте им правила и они будут довольны. Их можно и нужно включить в работу, активизировать. Дайте им возможность влиять на изменение правил, чтобы быть более успешным лично и помогите им в этом. Готовы и могут работать, но требуется ваша личная поддержка.
- Лидеры. Убеждены и необходимости и правильности перемен. Вдохновляют других на изменения, обращают в свою веру.
- Преданные. Самая важная и решающая группа для достижения успеха. Вкладывают все силы для проведения изменений и внедрения новшеств
- Тени. Считают изменения правильными, нужными. Разделяют идеи, соглашаются, но на деле не участвуют в процессах изменений.
- Проявление. «Да это нужно, своевременно. Вот мы работали как привыкли, а ведь уже пора менять отношение. Все правильно делаете, так держать, да поможет Вам Бог. Молодцы какие, надо же! Ух ты!
- Причины. Слабая мотивация. Их личные цели за пределами компании. Все время «хотят домой» и т.п. Маловато энергетики.
- Потребность. Хотят удовлетворить свое, личное. Считают, что вместе не станут успешнее. По отдельности легче и проще. «Нам чужого не надо, разрешить свое делать!»
- Утилизация. Трудно включить в активную работу. Найти мотивацию для участия в изменениях.
- Чужие. Небольшое количество людей, которые приняли решение уйти из компании, но еще не успели этого сделать
- Проявление. Избегание, отсутствие реакции на происходящее
- Причины. Важно выяснить причину принятия решения об уходе из компании.
- Утилизация. Дайте им «сойти на берег»
- Глисты. Паразиты. Клиптократы:
- Самые опасные для развития и перемен. Лучшие тормоза изменений.
- Действуют скрытно, подпольно. Громко не высказываются, могут демонстрировать при всех понимание и видимость участия. Но один на один говорят боссу:
- Вы знаете, подобные изменения, ничего не дадут. Мы это все знаем, пробовали – примитивно, не-ра-бо-та-ет!
- Нас попросту разводят – прошлогодние листья по дорогой цене ха-ха-ха. Мы попались!
- Причины. Сравнительно давно работают в компании – все схвачено. Как правило имеют свою «кормушку» в бизнесе. Опасаются, что в процессе изменений, кормушка станет меньше или прикроется.
- Потребность. Защитить свою кормушку любой ценой. Самые опасные оппоненты, способны на любые проступки, их определяет размер кормушки.
- Утилизация. Перевоспитание и использование невозможно. Только изолировать. Варианты:
- отправить в отпуск за счет компании, платить зарплату, но до работы не допускать,
- уволить и восстановить рентабельность
- С «глистами» не договариваются – их выводят
